面试总问不出候选人真实能力？设计 “STAR 追问法” 追问工作细节

在面试过程中，很多面试官常常面临一个难题：尽管问了许多问题，却总感觉无法全面了解候选人的真实能力。这里，我们将深入探讨如何设计“STAR追问法”来深入挖掘候选人的工作细节，从而真正评估他们的能力。

文章摘要

在面试中，许多面试官发现很难准确了解候选人的真实能力。本文将介绍一种有效的方法——“STAR追问法”，帮助面试官通过具体情境、任务、行动和结果的追问，深入了解候选人的实际工作经历。文章将详细解释STAR追问法的设计与应用，并结合真实案例和数据分析，提供实用的面试技巧。同时，本文还推荐了一些管理系统如简道云HRM，以便更好地记录和评估面试过程。通过这些方法，面试官可以更准确地评估候选人的能力，从而做出更明智的招聘决策。

面试中的困境

在面试中，很多面试官常常感到困惑：为什么问了那么多问题，却还是无法全面了解候选人的真实能力？这种现象背后有几个主要原因：

1. 问题设计不够深入：很多面试问题过于宽泛，无法引导候选人提供具体的细节。
2. 候选人准备充分：许多候选人对常见面试问题有充分准备，回答往往是经过修饰的标准答案。
3. 面试官缺乏追问技巧：面试官在听到候选人的初步回答后，往往未能进一步追问，导致无法获取更深入的信息。

为了解决这些问题，我们需要一种更有效的面试方法，即“STAR追问法”。

什么是“STAR追问法”?

1. STAR法的基本概念

“STAR” 是四个英语单词的首字母缩写：

• Situation（情境）：描述当时的情境，背景是什么？
• Task（任务）：具体的任务是什么？你需要完成什么？
• Action（行动）：你采取了哪些行动来完成这个任务？
• Result（结果）：最终的结果如何？你取得了什么成就？

通过这四个步骤，面试官可以引导候选人提供具体的工作细节，从而更全面地了解他们的实际能力。

2. 为什么需要“追问”?

仅仅依靠STAR法的基本问题，仍然可能得到一些表面化的答案。深入追问 是关键。通过追问，面试官可以进一步了解候选人在面临挑战时的具体表现、思考过程以及应对策略。

3. 如何设计“STAR追问法”?

设计“STAR追问法”时，面试官需要根据候选人的初步回答，提出有针对性的进一步问题。例如：

• 情境追问：当时的团队规模如何？你在团队中的角色是什么？
• 任务追问：这个任务的难点在哪里？你是如何确定优先级的？
• 行动追问：你采取了哪些具体步骤？这些步骤的依据是什么？
• 结果追问：你是如何衡量结果的？如果再做一次，你会有哪些改进？

通过这些追问，面试官可以更全面地了解候选人的实际表现和能力。

案例分析：如何应用“STAR追问法”

1. 情境设定

举个例子，有一个候选人描述了一次他们在项目管理中的经历：

“我们团队接到一个紧急项目，需要在三个月内完成一个新产品的研发和上线。”

2. 任务描述

候选人继续描述他们的任务：

“作为项目经理，我负责整个项目的计划和执行，包括协调团队成员、管理时间进度和确保质量。”

3. 行动细节

在这个阶段，面试官可以开始追问：

• 你是如何分配任务的？
• 在面对时间压力时，你采取了哪些具体措施来确保进度？
• 你是如何处理团队内部的冲突的？

4. 结果评估

最后，面试官可以继续追问：

• 项目最终的结果如何？
• 你是如何评估这个项目的成功与否的？
• 如果让你重新做一次，你会做哪些不同的决策？为什么？

通过这些追问，面试官可以更深入地了解候选人在实际工作中的具体表现和能力。

用于面试管理的系统推荐

在进行面试评估和记录的过程中，使用一个高效的管理系统可以极大地提升工作效率和准确性。这里推荐几个优秀的管理系统：

简道云HRM人事管理系统

推荐分数：9.5/10

介绍：简道云HRM是国内市场占有率第一的零代码数字化平台，具备完善的员工入转调离、考勤、薪酬、考核、培训等管理功能。

功能：

• 员工信息管理
• 面试记录与评估
• 考勤与薪酬管理
• 员工培训与发展

应用场景：适用于各类企业的人力资源管理，特别是需要灵活调整和自定义功能的企业。

适用企业和人群：

• 适用于中小型企业至大型企业
• 人力资源经理、招聘经理

链接： 简道云HRM人事管理系统模板在线试用：form.theabfonline.com

Workday

推荐分数：9/10

介绍：Workday是一款全球领先的企业管理软件，提供全面的人力资源管理解决方案。

功能：

• 全球人力资源管理
• 招聘与入职管理
• 薪酬与绩效管理
• 数据分析与报表

应用场景：适用于跨国企业和大型企业，特别是需要全球化管理的企业。

适用企业和人群：

• 适用于跨国企业和大型企业
• 人力资源总监、招聘总监

BambooHR

推荐分数：8.5/10

介绍：BambooHR是一款专为中小企业设计的人力资源管理软件，提供简洁易用的HR解决方案。

功能：

• 员工信息管理
• 招聘与入职管理
• 时间跟踪与考勤
• 报告与分析

应用场景：适用于中小型企业，特别是注重用户体验和易用性的企业。

适用企业和人群：

• 适用于中小型企业
• 人力资源经理、招聘经理

总结

通过设计和应用“STAR追问法”，面试官可以更深入地了解候选人的实际工作细节和能力。在这个过程中，使用一个高效的管理系统，如简道云HRM人事管理系统，可以极大地提升面试评估的效率和准确性。

链接： 简道云HRM人事管理系统模板在线试用：form.theabfonline.com

参考文献：

• Latham, G. P., & Sue-Chan, C. (1999). "A meta-analysis of the situational interview: An approach to reduce bias." Personnel Psychology, 52(4), 903-928.
• DDI. (2019). "Global Leadership Forecast 2018: 25 Research Insights to Fuel Your People Strategy."

本文相关FAQs

1. STAR 追问法具体怎么操作？有没有详细的步骤？

不少HR都感觉到，在面试中问问题很容易，但真正问出候选人的真实能力却很难。听说STAR 追问法很有效，但具体该怎么操作呢？有没有大佬能分享一下详细的步骤？

STAR 追问法是一种结构化的面试技巧，通过STAR（Situation、Task、Action、Result）模型深入挖掘候选人的真实能力。下面我就详细讲解一下：

1. Situation（情境）：首先，向候选人提问，让他们描述一个具体的工作情境。比如，可以问：“请描述一下你上一次在项目管理中遇到的最大挑战是什么？”这个阶段的目的是了解候选人所处的工作环境和具体情境。
2. Task（任务）：接着，让候选人具体说明他们在这种情境下承担的任务。比如：“在这个项目中，你具体负责哪些任务？”这个阶段需要明确候选人的职责和角色。
3. Action（行动）：然后，追问候选人具体采取了哪些行动来完成任务。比如：“面对这个挑战，你采取了什么具体的行动？”这个阶段重点在于挖掘候选人的实际操作和解决问题的能力。
4. Result（结果）：最后，询问候选人采取行动后的结果。比如：“通过你的努力，最终的结果如何？”这个阶段的目的是评估候选人的行动效果和影响力。

通过这种结构化的提问方式，可以帮助面试官更清晰地了解候选人的实际工作能力和处理问题的方式。下面是一个具体的例子：

• 情境：请描述一次你在团队中的项目管理经历。
• 任务：你在这个项目中负责什么？
• 行动：你是如何解决项目中的挑战的？
• 结果：最终项目的结果怎样？你学到了什么？

这种方法的好处是能系统地、全面地了解候选人的行为和能力，而不是停留在表面的回答上。另外，面试官在每个阶段都可以根据候选人的回答进行进一步的追问，以获得更详细的信息。

如果你希望在面试管理上有更好的工具支持，推荐使用简道云HRM人事管理系统，它能帮助你更高效地管理面试流程和候选人信息。 简道云HRM人事管理系统模板在线试用：form.theabfonline.com

希望这些步骤能对你有所帮助，祝你面试顺利！

2. 面试时如何避免候选人夸大其词？

很多时候，面试中的候选人为了表现自己，可能会夸大其词。面试官怎么才能避免这种情况，真正了解候选人的真实能力呢？

在面试过程中，确实有些候选人为了表现自己，会夸大其词。要避免这种情况，可以从以下几个方面入手：

1. 事例验证：要求候选人提供具体的例子，并对这些例子进行详细的追问。比如，候选人说他在一个项目中取得了很大的成功，你可以问：“这个项目的具体目标是什么？”“你采取了哪些措施来确保项目成功？”“有没有可以量化的结果？”通过详细追问，可以判断候选人是否夸大其词。
2. 多角度提问：从不同的角度对同一件事进行提问。比如，候选人提到他领导了一个团队，你可以问：“你是如何分配任务的？”“团队成员对你的领导有什么反馈？”“你是如何处理团队中的冲突的？”通过多个角度的问题，可以更全面地了解候选人的真实情况。
3. 行为面试法：使用行为面试法，通过STAR模型（情境、任务、行动、结果）来深入挖掘候选人的行为。比如，问候选人：“请描述一次你在项目中遇到的重大挑战，你是如何处理的，结果如何？”通过详细了解每个步骤，可以更好地判断候选人的真实能力。
4. 背景调查：在面试后进行背景调查，联系候选人的前同事或上级，了解候选人描述的真实性。比如，可以问：“候选人在这个项目中的具体贡献是什么？”“他的表现如何？”通过第三方的反馈，可以有效避免候选人夸大其词。
5. 一致性检测：在面试的不同阶段，反复询问同一件事，检查候选人的回答是否一致。比如，开始时问候选人如何处理某个问题，后面再从另一个角度问同样的问题。如果候选人的回答前后不一致，就可能存在夸大的情况。

通过以上方法，可以更好地避免候选人夸大其词，真正了解他们的真实能力。当然，面试官也需要保持专业和耐心，通过持续的追问和验证，才能获得真实的信息。

希望这些方法对你有所帮助，祝你面试顺利！

3. 面试官如何提高自己的追问技巧？

不少面试官感觉自己在面试时的追问技巧不够好，导致没能深入了解候选人。有没有什么方法可以提高面试官的追问技巧？

面试官的追问技巧确实对面试效果有很大影响。以下是一些提高追问技巧的方法，希望对你有所帮助：

1. 深入了解岗位需求：面试官首先需要对招聘岗位有深入的了解，包括岗位职责、必备技能、团队文化等。只有清楚知道岗位需要什么，才能有针对性地进行追问。可以提前与用人部门沟通，明确关键点。
2. 制定面试提纲：在面试前，制定详细的面试提纲，列出需要了解的关键问题和追问点。比如，针对项目管理岗位，可以列出项目管理的具体案例、遇到的挑战、解决方法等。这样在面试时就不会遗漏重要问题。
3. 使用STAR模型：在面试过程中，使用STAR模型（情境、任务、行动、结果）进行追问。比如，问候选人：“请描述一次你在团队中解决冲突的经历，你是如何处理的，结果如何？”通过这种结构化的提问，可以系统地了解候选人的行为和能力。
4. 注重倾听：面试官在提问后，需要认真倾听候选人的回答，并根据回答进行进一步追问。比如，候选人说他在项目中遇到挑战，面试官可以追问：“这个挑战具体是什么？”“你是如何应对的？”“结果如何？”通过倾听和追问，深入了解候选人的真实情况。
5. 情景模拟：在面试中设计一些情景模拟题，让候选人现场解决。比如，问候选人：“如果你的团队成员出现意见分歧，你会怎么处理？”通过情景模拟，可以观察候选人的实际应对能力和思维方式。
6. 多次练习：追问技巧需要通过多次练习来提高。面试官可以与同事进行模拟面试，练习提问和追问技巧，并相互反馈。通过不断的练习和总结，逐步提高自己的追问能力。
7. 学习优秀面试案例：学习一些优秀的面试案例和经验，借鉴他们的提问和追问方法。比如，可以阅读一些关于行为面试的书籍，或者参加相关的培训课程，提升自己的面试水平。

提高追问技巧是一个持续的过程，面试官需要不断学习和实践，才能真正做到深入了解候选人的真实能力。希望这些方法对你有所帮助，祝你在面试中取得好成绩！